Vor der offiziellen Eigenkündigung kommt es nicht selten zur inneren Kündigung. (Foto: Getty Images)

Off-Boarding – Abbruch des Arbeitsverhältnisses

Mitarbeiterbindung: Topbindungsfaktoren können die Fluktuation im Betrieb senken. Eigenkündigung von Mitarbeitern kommen nur im ersten Moment überraschend daher. Häufig ist diesem Schritt eine sogenannte «innere Kündigung» vorangestellt. Umsichtige Arbeitgeber fördern Bindungsfaktoren, um die Fluktuation in den Teams zu verringern.

 

Der Arbeitgeber ist meist überrascht, wenn ein Mitarbeiter oder Mitarbeiterin eine Eigenkündigung vornimmt. Für das Team kommt es zu Mehrarbeit und höherem Arbeitstempo, wenn nicht gleich ein Nachfolger gefunden wird. Die dadurch entstehende Mehrbelastung führt zu Stress und Gereiztheit. Hinzu kommt noch die persönliche Enttäuschung des Arbeitgebers über die Kündigung. Weil sich qualifiziertes Personal nicht schnell rekrutieren lässt, kommt es darauf an, die bestehenden Arbeitsverhältnisse zu halten.

«Good Pay» und andere Faktoren
Zufriedenheit mit dem Gehalt (Good Pay) ist für die meisten sehr wichtig. Wenn die Unzufriedenheit mit dem Gehalt zum Stellenwechsel führt, muss die Differenz spürbar sein. Nicht immer ist es die Unzufriedenheit mit dem Gehalt, die den Noch-Angestellten zum Stellenwechsel antreibt. Wenn alle anderen Faktoren stimmen, steht das Arbeitseinkommen nicht an erster Stelle. Für jeden Mitarbeiter ist es wichtig, dass alles, was man mit dem Begriff «Arbeitszufriedenheit» bezeichnet, weitgehend stimmt: Erreichbarkeit zum Arbeitsplatz, Stimmung im Team, der neueste Stand der Technik, Flexibilität der Arbeitszeiten, bezahlte Überstunden, Entgegenkommen bei persönlichen Wünschen. Erstklassiges Betriebsklima und ein eingespieltes Team können Gehaltswünsche teilweise kompensieren.

Innere Kündigung
Vor der offiziellen Eigenkündigung des Mitarbeiters steht seine «innere Kündigung », die erkennbar ist, wenn er viel kritisiert und sich dem Team gegenüber verschliesst. Von der ersten Überlegung bis zur Kündigung ist es für ihn ein langer Weg: Wer genau hinsieht, erkennt Unzufriedenheit im Arbeitsteam schon vor der Kündigung.
Ist die Kündigung erst mal ausgesprochen, gibt es meist keinen Weg mehr zurück, denn man kündigt erst, wenn man schon woanders unterschrieben hat. Wenn der Arbeitgeber sein Team beobachtet, müsste es auffallen, wenn sich jemand mit der inneren Kündigung befasst. Nachlassende Zufriedenheit wirkt gruppendynamisch und strahlt auf das gesamte Team aus. Daher kann es auch zu einer Kettenreaktion kommen. Wenn jemand kündigt, könnte auch ein Kollege seine Kündigung einreichen: Fluktuation fördert Fluktuation.

Warnzeichen und Selbstreflexion
Kritische Äusserungen können schon ein erstes Warnzeichen sein und sollten nicht überhört werden. Mitarbeitende lassen sich halten durch die Wertschätzung des Vorgesetzten, durch die Bestätigung, dass jeder durch seine Arbeit Werte schafft und zum Betriebserfolg beiträgt. Erfreulich, dass dies in vielen Betrieben erfolgreich realisiert wird.
Bei Eigenkündigung eines Mitarbeiters sollte man Selbstreflexion betreiben: Was ist die Ursache der Kündigung? Was kann man präventiv tun? Andererseits lässt man sich durch Forderungen eines Mitarbeiters nicht erpressen. Wer Zugeständnisse macht, um ihn zu halten, verliert an Autorität, und wird «ausgenutzt». Jemanden mit «Gewalt und Überredung» festhalten, funktioniert nur kurzfristig.

Prävention
Man unterscheidet zwei Arten der Prävention. Die primäre Prävention zielt darauf ab, die Neigung zu einem Abbruch erst gar nicht entstehen zu lassen. Mit der sekundären Prävention will man den drohenden Abbruch rechtzeitig erkennen und verhindern. Zur Vorbeugung zählt auch die Gleichbehandlung aller Beschäftigten. Wenn sich Teilzeitkräfte als benachteiligt sehen, reduzieren sie ihr Engagement und suchen eine neue Stelle. Bei Neuanstellungen ist die Fluktuation in oder gleich nach der Probezeit unverhältnismässig hoch. Liegt es daran, dass im Einstellungsgespräch zu viel versprochen wird? Oder daran, dass der Bewerber oder die Bewerberin zu hohe Erwartungen hat? Trotz Personalmangel darf nicht jeder Bewerber eingestellt werden.
Oberflächliches «On-Boarding» führt schnell zum «Off-Boarding». Je sorgfältiger die Personalauswahl, desto weniger Abbrüche gibt es. Im schlimmsten Fall stellt man besser keinen ein als den falschen. Nicht nur die Betriebe, auch Bewerber/-innen mit langjähriger Berufserfahrung haben sehr hohe Ansprüche, die der Realität nicht entsprechen.

Bindungsfaktoren
Unter dem Begriff «Retention» (to retain: festhalten, bewahren) werden Bindungsfaktoren verstanden, mit denen das Unternehmen die Fluktuation innerhalb der Belegschaft verringert, und das Personal zum Verbleib in der Firma motiviert. Werden die Bindungsfaktoren verstärkt, sinken die Kündigungsgründe im gleichen Umfang. Die Fähigkeit gutes Personal auch emotional zu binden, reduziert Fluktuation.
Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist das Mindestziel, das Maxi-Ziel wäre die Begeisterung jedes Einzelnen, umso damit auch die Kollegen positiv zu beeinflussen. Besonders motivierend sind Lob und Anerkennung bei besonderen Leistungen, die zu den klassischen Bindungsfaktoren gehören, auch wenn Kritiker meinen, der Betrieb sei kein Streichelzoo.
Arbeitgeber haben die Situation erkannt und binden ihr Team durch intensive Beziehungspflege. Ein ausgeprägtes Wir-Gefühl reduziert Kündigungen. Gelegentlich kann auch Mobbing durch Kollegen eine Kündigung auslösen. Hat der Chef ein Auge auf die Zusammenarbeit und die Stimmung in seinem Team, erkennt er die Situation und kann bei Mobbing einschreiten. Der Kunde ist König heisst es überall. Die Einstellung «Meine Mitarbeiter sind mir genauso wichtig wie meine Kunden» muss für das Personal erkennbar sein.

Die Verabschiedung
Bei einer Kündigung ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet. Der Chef darf sich über die Kündigung enttäuscht zeigen, nicht aber ärgerlich reagieren. Manche Vorgesetzte empfinden die Kündigung als persönliche Kränkung und verhalten sich bis zum letzten Arbeitstag frostig zur Betreffenden. Bei der Verabschiedung sollte man sich die Hand reichen, und sich mit guten Wünschen für die Zukunft verabschieden. Eine gute Trennung hat intern wie extern einen positiven Effekt auf die verbleibenden Kollegen und das Image, das die Gekündigte nach aussen trägt. Denn die Arbeitskollegen fragen sich: Wie wird es mir gehen, wenn ich irgendwann kündige? Muss ich mit Konsequenzen rechnen?
Es kann nach dem Ausscheiden noch Fragen aus dem Arbeitsbereich geben, die sich bei einer positiven Verabschiedung besser klären lassen. Der Betrieb muss beim Trennungsprozess bewusst darauf achten, dass das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin bis zum letzten Arbeitstag erhalten bleibt. Es soll Mitarbeitende geben, die sich nach ihrer Kündigung erneut bewerben, weil sich die Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer geändert hat.

Typische Kündigungsgründe

  1. Arbeitszeiten und Überstunden
  2. Schlechtes Betriebsklima
  3. Mangelnde Entwicklungschancen
  4. Ungerechte Aufgabenverteilung
  5. Geringe Bindung an den Betrieb
  6. Unzufriedenheit mit dem Gehalt
  7. Führungsstil des Arbeitgebers
  8. Attraktive Angebote des Wettbewerbs

Topbindungsfaktoren

  1. Genügende Einflussnahme der Mitarbeiter auf betrieblichen Alltag
  2. Work-Life-Balance (Vereinbarkeit von Beruf, Familie, Freizeit usw.)
  3. Wahrnehmung und Wertschätzung des Einzelnen
  4. Gemeinsamer Besuch von Veranstaltungen (Konzert, Grillabend usw.)
  5. Zufriedenheit durch Erfüllung kleinerer Privatwünsche
  6. Moderne Arbeitsplätze, neueste Technik
  7. Erstklassiges Betriebsklima
  8. Kooperative Führung des Personals
  9. Vermeiden von permanenter Überforderung
  10. Spürbare, innere positive Einstellung zum Team