(Bild: iStock)

Jörg Buckmann, Unternehmensberater, Autor und Speaker. Nach über 20 Jahren in verschiedenen HR-Funktionen hängte Jörg Buckmann 2015 seinen Job als Personalchef der Verkehrsbetriebe Zürich an den Nagel. Seither widmet er sich dem Thema, für das er über die Jahre viel Leidenschaft entwickelt hat: Er unterstützt Firmen und Behörden, die sich auf dem Arbeitsmarkt mehr Gehör verschaffen wollen. Dies tut er lustvoll, engagiert und immer mit einer guten Portion Humor. Buckmann ist in seinem Themengebiet auch ein gefragter Speaker, führt Workshops durch und schreibt Bücher.

"Mehr Frechmut, bitte!"

Der Unternehmensberater Jörg Buckmann fordert Ausbildungsbetriebe dazu auf, den potenziellen Nachwuchs mit Empathie und Lust am Musterbrechen zu überraschen.

 

Was tun gegen den Lehrlingsmangel? Jörg Buckmann im Gespräch.

Sie empfehlen den Lehrbetrieben, bei der Gewinnung und Bindung von angehenden Fachkräften neue Wege zu beschreiten. Erzählen Sie mir etwas darüber.
Die Strategie, zu der ich rate, ist eigentlich nicht neu. Sie ist aber naheliegend und immer verfügbar: Es braucht im Personalmarketing mehr gesunden Menschenverstand. Man muss die Bedürfnisse der Zielgruppen – in diesem Fall der Lehrstellensuchenden und deren Eltern als wichtigste Beeinflusser – genau kennen und auf sie eingehen. Da mangelt es in vielen Unternehmen schon bei den Basics wie zum Beispiel den Lehrstellenangeboten auf der Firmen-Website. Die Seiten kommunizieren oft völlig an diesem Zielpublikum vorbei. Dabei müsste man sich nur in die Schuhe der jungen Leute stellen. Was ist ihnen wichtig? Worauf achten sie bei der Berufswahl? Auf welche Fragen möchten sie Antworten erhalten? Diese Inhalte auf einer Seite zusammenzufassen, die dann auch so in die Firmen-Website eingebettet ist, dass sie schnell gefunden wird, ist die Grundlage für eine zielgerichtete Kommunikation.

In Zusammenarbeit mit der Hochschule Koblenz haben Sie den Informationsgehalt der Karriere-Websites von den 107 grössten Arbeitgebern in der Schweiz untersucht. Wissen diese Unternehmen, wie die Jugend tickt?
Scheinbar stehen die Lehrstellensuchenden nicht im Fokus, denn nur auf etwas mehr als der Hälfte der Seiten war der Zugang zum Stellenangebot im unmittelbar sichtbaren Bereich der Karriere-Website zu finden. Wir wissen, dass die Übernahmechancen ein Thema sind, das die jungen Leute stark gewichten. Obwohl viele der Unternehmen geregelte Übernahmeangebote machen können, publizieren dies nur 23 Prozent. Bei den möglichen Benefits sieht es etwas erfreulicher aus. Über sie informieren immerhin 43 Prozent der grossen Schweizer Arbeitgeber.

Wie sieht es mit den aktuellen Bewerbungsverfahren aus? Werden sie der Zielgruppe gerecht?
Meines Erachtens sind diese Prozesse viel zu kompliziert. Um eine Bewerbung für eine Lehrstelle einreichen zu können, muss man sich vielerorts zuerst einmal registrieren,ein Passwort hinterlegen, um dann gnädigerweise seine Unterlagen hochladen zu können. Das sind unnötige Hürden. Gleiches gilt fürs Motivationsschreiben. Als Elektroinstallateur muss man zum Beispiel über gute Fähigkeiten in den mathematischen Fächern verfügen. Die Schreibkompetenz ist schlechthin nicht entscheidend. Und diese Phrasen wie «ich habe mich schon immer für Technik interessiert» haben ja auch keine grosse Aussagekraft. Aber was soll ein 14-Jähriger auch anderes schreiben.
Ein Ärgernis ist auch diese Zweckentfremdung der Schnupperlehre, die heute oft an zu viele Bedingungen geknüpft ist. Um in Erfahrung bringen zu können, obeinem der angedachte Beruf liegen würde, muss man eine Bewerbung schreiben, Zeugnisse und Eignungsanalysen einreichen. Warum können die Unternehmen nicht einfach einen regelmässig stattfindenden, offenen Schnuppernachmittag anbieten? Besonders Branchen wie die Elektrotechnik, die mit einem grossen Lehrlingsmangel zu kämpfen haben, sollten ihre Einstiegsschwellen senken.

Sie appellieren in Ihren Fachbüchern zum Thema Personalmarketing und Employer Branding an die Unternehmen, mehr «Frechmut» aufzubringen. Was muss ich mir unter diesem Begriff vorstellen?
Meine Wortkreation «Frechmut» dient als Aufforderung, mit Freude, Professionalität und der Lust am Experimentieren und Musterbrechen die Zielgruppen zu erreichen. Tun statt Jammern lautet meine Devise. Das erfordert Mut. Zum Beispiel den Mut, auffallen zu wollen. Seit Jahren laufen die Bewerbungsverfahren gleich ab: Motivationsschreiben mit Standardsätzen, Vorstellungsgespräche im Büro mit dem Geschäftsführer, Lehrlingsbeauftragten und allenfalls einer Vertretung der HR-Abteilung. Warum nicht mal was Neues probieren? Vielleicht die Auszubildenden ins Gespräch mit einbeziehen, einen zwangloseren Rahmen für das Treffen wählen oder Ähnliches.Wer alte Gewohnheiten hinterfragt und mit frischen Ideen überrascht, kann eigentlich nur gewinnen. Ein Beispiel: Wir wissen, dass die Eltern die wichtigsten Beeinflusser und Meinungsbildner der angehenden Lernenden sind. Doch nur auf 11 Prozent der Karriere-Websites, die wir untersucht haben, wird diese bedeutende Zielgruppe angesprochen. Das Elektroinstallationsunternehmen EKZ Eltop informiert die Eltern nicht nur auf seiner Website, es lädt sie auch grad zur Schnupperlehre ein. Mediengerecht aufbereitet, hat diese Employer-Branding-Kampagne eine hohe Aufmerksamkeit erfahren, denn die Kampagne ist neuartig und originell.

Bleiben wir bei den Elektrounternehmen. Schätzungsweise 300 000 gibt es laut einem Bericht des Europäischen Verbandes der Elektrobranche (AIE) in Europa. Die meisten sind KMU und haben durchschnittlich 6 Mitarbeiter. Was empfehlen Sie solch kleinen Firmen, die ja nicht auf die Fachkompetenz einer Marketingabteilung zurückgreifen können, um gute Lehrlinge gewinnen zu können?
Natürlich sind Zeit und Mittel zur Lehrlingsgewinnung in kleinen KMU sehr beschränkt. Aber ihre Unternehmensstruktur bietet auch viele Vorteile gegenüber grossen Firmen. Oftmals handelt es sich um familiengeführte Betriebe, die über eine langjährige Tradition, starke Verwurzelung in der Region und einen treuen Kundenstamm verfügen. Diese Qualitäten gilt es selbstbewusst zu spielen. Sie sind nahbarer als grosse Unternehmen und können auf kürzeren Wegen kommunizieren. Bei jedem Service-Auftrag können die Mitarbeitenden den Kunden darauf hinweisen: «Wir bilden übrigens auch aus.» Überdies ist jede Rechnung, Visitenkarte oder E-Mail-Signatur ein günstiges Mittel, um eine entsprechende Botschaft zu platzieren.
Ich finde es auch clever, wenn man die Möglichkeit bietet, sich direkt bei einem Azubi über die Lehre und das Unternehmen informieren zu können. Zum Beispiel über WhatsApp. Die Kommunikation findet dann auf Augenhöhe statt. Und wenn das Unternehmen einen Auftritt an einer lokalen Gewerbeausstellung plant, sollten seine Lernenden auch dort für ein Gespräch zur Verfügung stehen.
Die Firmen werden mit viel Herz von ihren Besitzern geführt. Und genau das muss spürbar sein. Vielleicht bei einem Tagder offenen Tür für interessierte Schulabgänger und ihre Eltern. Man könnte auch einen Berufsbildungsbeauftragten hinzuziehen. Der persönliche Kontakt mit den Mitarbeitenden des Unternehmens schafft eine grosse Authentizität, und mit vielen Vorurteilen kann aufgeräumt werden. Der Beruf Elektroinstallateur ist schliesslich sehr attraktiv. Die Aufgaben sind spannend, und es gibt interessante Weiterbildungsmöglichkeiten in einer Branche, die boomt. Damit kann man im Gespräch überzeugen. Ausserdem erlangt man so eine grosse Aufmerksamkeit. Ein Tag der offenen Tür – das macht noch fast niemand!

Sie fordern also mehr «Personality».
Ich bin überzeugt, dass gerade weil immer mehr Prozesse digitalisiert werden, das «Normale» in Form von Augenmass, Vertrauen und Menschlichkeit beim Gewinnen und Halten von Mitarbeitenden eine Renaissance erlebt. Denn wenn man Azubis fragt, was ausschlaggebend bei der Entscheidung für ihren Lehrbetrieb war, soentsprechen ihre Kriterien eher ideellen Wertvorstellungen wie Sympathien für Mitarbeitende und den Lehrmeister bzw. ein positives Teamerlebnis während der Schnupperlehre. Materielle Anreize spielen eine weniger zentrale Rolle für sie. Und dass die Lernenden gut ins Team passen, ist schliesslich auch für die Ausbildungsverantwortlichen ein elementares Auswahlkriterium. Deshalb sollten den Entscheid, wer bald zum Team gehören soll, eigentlich alle Mitarbeiter gemeinsam treffen können.
Wir müssen die potenziellen Lernenden als Kunden betrachten, die es zu verblüffen gilt. Mit Automatisierungsprozessen oder einer neuen App kann man heute bei niemandem mehr nachhaltig in Erinnerung bleiben. Aber persönliches Engagement, Empathie und freche, frische Ideen für die Lehrlingsgewinnung, das ist überraschend und begeistert!